Недаремно кажуть, що кожна компанія — це насамперед її команда. І лише від керівника залежить, наскільки ця команда буде ефективною. Один намагається тримати підлеглих у їжакових рукавицях, контролюючи кожен крок. Інший, навпаки, дає максимум свободи та уникає будь-якої критики на адресу співробітників. Обидва певною мірою мають рацію і обидва помиляються.
«Похвала вказує шлях, осуд підмітає сходи» - Славомир Врублевський, бізнесмен
Команду треба і хвалити, і критикувати. Заохочення та покарання мають бути у будь-якій компанії. Інакше – провал! Сьогодні ми розглянемо складну тему похвали та критики підлеглих. Тут дуже багато неочевидних моментів, помилок і домислів, які мають нічого спільного з реальністю. Давайте розумітися!
Чому «пряник» кращий за «батога»?
У вітчизняних компаніях співробітників частіше заведено лаяти, ніж хвалити. Чомусь хороша робота сприймається як належне, а от помилка — як щось неприпустиме і заслуговує на всіляке осуд. Так, ситуація в цілому поступово змінюється на краще, але поки що не надто активними темпами.
Нейробіолог Колумбійського університету Кевін Оскнер стверджує, що критику начальства та колег люди сприймають лише на 30%. Причина — у неправильній подачі зворотного зв'язку, через що людина відчуває дискомфорт і фокусується саме на ньому, а не на суті зробленого зауваження.
У 2018 році рекрутингова компанія HAYS провела велике дослідження факторів, що впливають на мотивацію працівників. Результати виявилися дуже показовими:
- 68% опитаних сказали, що недружня корпоративна культура може стати для них головним демотиватором.
- 56% зізналися, що можуть демотивувати особистість керівника.
- 47% повідомили, що їх найсильніше демотивують конфлікти з колегами.
Переважна більшість у компанії критики над похвалою — один із ключових елементів недружньої корпоративної культури. Звичайно, критикувати теж треба, і ми про це поговоримо далі. Але ставити критику на чолі відносин із співробітниками не можна в жодному разі!
Гроші замість похвали: так чи ні?
Система заохочення лише у вигляді премій та підвищення зарплати — не зовсім коректна стратегія. Звичайно, гроші – це добре, вони забезпечують нам комфортне життя. Але фінансова винагорода має бути основою мотивації. Людині важливо не просто бути фінансово незалежною. Він хоче почуватися комфортно та безпечно в команді, знати, що його тут не підставлять, у разі потреби підстрахують. Що його реально цінують, зрештою, а не просто відраховують N-ну суму грошей за виконану роботу.
Ще гірше, коли за грошовою мотивацією слідує особистісна критика. Деякі керівники через підвищення зарплати співробітнику відкривають нові шляхи, щоб його критикувати. У такий спосіб вони немовби «відкупаються» і дають аванс за критику. Абсолютно нелогічний та некоректний підхід.
Як правильно хвалити працівників
Для багатьох керівників похвала зводиться до простого Ти молодець. А чому молодець і як залишатись молодцем далі — незрозуміло. Інші скупі на будь-які слова похвали, для них єдина система заохочення — грошова винагорода. Але це неправильно, як ми вже сказали. Хвалити працівників можна й треба. Є кілька тонкощів та головних правил, як похвалити людину за працю коректно та з користю для обох сторін.
- Хваліть конкретні нагороди. Не Ти молодець, а Ти чудово впорався з цим завданням. Я бачу, що ти швидко вчишся, молодець!».
- Не зволікайте з похвалою. Людина, як правило, сама чудово розуміє, коли реально добре впоралася із завданням. І своєчасна похвала може стати для нього найпотужнішим мотиватором. А відсутність будь-якої реакції з вашого боку лише демотивує його.
- Не використовуйте похвалу з корисливою метою. «Ти наш найкращий спец у зв'язках із клієнтами і тільки тобі я можу довіритися. Проведи, будь ласка, зустріну цієї неділі, бо я їду з міста». Подібні фрази дуже швидко почнуть сприйматися співробітниками як прийом. Власне, вони нею є. Жодної щирості в них немає.
- Хваліть привселюдно. Таким чином ви одночасно мотивуєте і співробітника, і його колег, які теж захочуть показати найкращі результати. А от публічна похвала з одночасною обіцянкою підвищити зарплату людині — не найкраща ідея. Будь-які фінансові питання все ж таки варто обговорювати тет-а-тет.
- Хвалите з емоціями, критикуйте – без. Покажіть, що ви справді задоволені результатами роботи співробітника. Зробіть похвалу щирою та справжньою, не бійтеся посміхнутися, пожартувати, дати «п'ять». А от коли критикуєте, зберігайте нейтральні емоції. Не показуйте злість чи гнів, не підвищуйте голос.
А чи можна обійтися лише похвалою, виключивши критику в принципі? На жаль немає. І на те є кілька причин:
- Без об'єктивної та конструктивної критики співробітники не розвиватимуться. Вони можуть не помічати допущених помилок, не бачити своїх слабких сторін і найголовніше — не намагатися стати кращими. А навіщо? Адже керівник і так задоволений усім.
- Відсутність критики здатна згодом зруйнувати субординацію. Співробітники можуть почати сприймати керівника несерйозно, ігнорувати вказівки і вступати у конфлікти.
- Ви, як керівник, можете просто вигоріти, самостійно виконуючи робочі завдання та «підтягуючи хвости», аби тільки не критикувати співробітників.
Критикувати можна і треба. Але тут дуже важливо навчитися дотримуватися тонкої межі і не переходити її. Інакше конструктивна критика може перейти у прямі образи та сильно нашкодить усім. Нюансів тут навіть більше, ніж у похвалі.
Як правильно критикувати підлеглих
Пам'ятаєте головне правило: «Будь-яка критика, яка кривдить людину, марна. Як і та, що принижує його у вічі колег».
Існує кілька ключових правил критики, яких керівники не дотримуються через незнання чи небажання. Але ми рекомендуємо їм слідувати.
- Критикуйте людину тільки віч-на-віч. Будь-яка критика на загальний огляд сприймається людиною як особиста образа, спроба зганьбити його і принизити заслуги в очах колег. Якщо ви критикуватимете людину, наприклад, у ході планерки, вона сприйме це як особисту образу. А воно в результаті може витіснити його бажання стати кращим і не допускати помилок у майбутньому.
- Критикуйте вчинок, а не людину. У жодному разі не переходьте на особистості, не засуджуйте особисті якості, не ображайте, не ставте людину порівняно з кимось іншим. Обговоріть ситуацію, поясніть, як у ній краще було б вчинити, яких помилок людина припустилася і як можна виключити їх у майбутньому. Жодного переходу на особистості!
- Конкретизуйте, за що саме критикує працівника. Фрази типу "Ти погано працюєш" або "Ти не вмієш спілкуватися з клієнтами" забудьте раз і назавжди. Будьте точними у своїх висловлюваннях: «Ти затримав звіт на три дні. У майбутньому таке не повинно повторитися», «Мені здається, тобі потрібно трохи змінити стиль спілкування з клієнтами». Або «Ти дуже швидко проганяєш скрипт і нам потрібно опрацювати це питання». Так людина відразу розуміє, що не так і не ламає голову над тим, що ховається за фразою «погано працюєш».
- Використовуйте формулу "бутерброду": "похвала - критика - похвала". Наприклад: «Ти чудово попрацював цього місяця, завдяки тобі ми отримали новий контракт. Але з тим клієнтом вийшла погана ситуація. Можливо, варто було вести діалог інакше. Давай обговоримо це питання, щоб таке не повторювалося. Я впевнений, ти впораєшся». Критика є, але вона «загорнута» на похвалу і сприймається набагато лояльніше. Тут головне не перестаратися з «пряником», щоб він геть-чисто не перекрив «батіг».
- Не критикуйте підлеглих без їхнього відома. Найгірше, що ви можете зробити, — критикувати людину серед колег без її участі. Повірте, ваші слова швидко дійдуть цього підлеглого. Можливо, у дуже гіперболізованій формі. Так, не бажаючи особисто образити людину, ви повністю демотивуєте її. Цілком можливо, що він просто звільниться.
І насамкінець ще дещо!
Є категорія керівників, які з одного боку усвідомлюють важливість критики. Але з іншого боку, намагаються уникати її до останнього. Це теж не правильний підхід. Співробітник може сам так і не усвідомити, що робить щось не так, а ви щоразу тільки накопичуватимете роздратування. Якщо бачите, що людина помиляється в якихось моментах або працює не так, як належить, краще відразу це обговорити, знайти корінь проблеми та її вирішення. Від цього виграють усі, а ви — насамперед!
