Як WEZOM знаходить крутих фахівців та відбивається від хедхантерів
Ще недавно ринок праці в IT був схожий на будь-який інший - програмісти самі шукали собі роботу в компаніях. Однак технологічний бум все змінив, відтепер компанії самі полюють на висококласних айтішників.
За даними GlobalLogic, в Україні попит на IT-фахівців минулі п'ять років лише збільшувався. Кількість вакансій для технічних фахівців зростає в середньому на 30% на рік і пандемія лише посилила цей тренд. Дані Djinni свідчать, що з травня 2020 року попит на спеців почав зростати набагато швидше.
Ця ситуація наголосила на очевидному: головна цінність в IT – не технології, а люди. Дуже важливо знайти однодумців, сколотити команду, утримати її в цілості та мотивувати на досягнення великих цілей. Компанія WEZOM має що розповісти про це: за 20 років на ринку ми напрацювали власні підходи до формування крутої команди.
Зростаємо нове покоління
Армія айтішників в Україні теж стрімко зростає – приблизно на 20% на рік. Але це зростання все одно не допомагає впоратися зі страшним кадровим голодом, тут буде потрібно нове покоління розробників.
WEZOM готує початківців у Wezom Academy та допомагаючи студентам швидко стартувати в галузі. Випускники одержують пріоритет при найманні, та й зайняті співробітники теж підвищують там кваліфікацію. Але важливо розуміти, що академії та курси розраховані на новачків. Вони не розв'язують проблему дефіциту спеців тут і зараз.
Те саме стосується й залучення студентів. За словами НR-директора WEZOM Олександра, компанія має партнерство з трьома провідними ВНЗ Херсона (саме там знаходиться головний офіс). Компанія бере на практику студентів різних напрямків – майбутніх програмістів, менеджерів, філологів. Для когось це перший крок в IT.
Але найкориснішим інструментом підготовки нових спеців на сьогодні стали відкриті практикантські програми WEZOM. Вони проводяться двічі на рік, взимку та влітку.
"Ось на ці програми ми запрошуємо всіх. Не має значення - чи навчалися вони у виші, чи проходили у нас практику. Можливо, хтось закінчив курси, та йому не вистачило чогось, щоб прийти на роботу. За результатами цих програм ми беремо людей до штату. Такі приклади є", - зазначив HR-директор компанії.
Для участі в такій практиці необхідно пройти конкурсний відбір, зазвичай він включає співбесіду та тестове завдання. Відбираються приблизно 10 осіб, які стажуються протягом двох-трьох місяців. Як правило, одного-двох учасників беруть на роботу. Спосіб добре зарекомендував себе, тому зміст практичного курсу почали ускладнювати для підготовки ще крутіших фахівців.
Як зазначив власник та CEO WEZOM Сергій Гузенко, «виховання молоді» - важливий напрямок для компанії. Воно може не давати плодів тут і зараз, але принесе користь навіть у середньостроковій перспективі – до двох років.
Тим, хто хоче розпочати кар'єру IT, він радить враховувати свої сильні сторони та виявляти наполегливість:
"Для початку - слід визначитися, ти творча людина, чи технар? Визначитись за допомогою тестів, психолога, перших безкоштовних уроків. Якщо технар - то бек, фронт. Визначився і пішов "напрошуватися" джуном. Фронт приносить більше грошей, однозначно, але потрібен досвід. .. А якщо творчий – педантично підійти до вибору курсу та поступово “упарюватись”, – зазначив CEO WEZOM Сергій Гузенко.
Протистоїмо хантінгу
Переманювання ("хантінг") цінних фахівців - негарна, але цілком звичайна практика в IT. Колектив WEZOM стикається з цим постійно.
"Ми не просто стикаємося з цим - ми як фортеця. Ми як Троя, яку постійно беруть в облогу. Протягом усього часу рекрутери з інших компаній надсилають співробітникам пропозиції, намагаються вступити в контакт", - зізнався HR-директор компанії Олександр.
Раніше у WEZOM намагалися боротися з цим точково. Розмовляли з кожним співробітником, що зважився на догляд, але працювало це не завжди. В останні кілька років “оборона” набула системного характеру. Компанія проводить опитування та цілеспрямовано працює над емоційним комфортом співробітників. Практика показує, що на емоції персоналу може вплинути будь-яка неочевидна дрібниця, аж до кави в офісі.
"Наша політика – створити умови, комфортні для людини. Щоб навіть якщо йому запропонували більше грошей – він би задумався, йти чи ні. Тому що тут добре, комфортно, привітний колектив, лояльне керівництво, класні проекти, адекватний менеджмент. Ось до таких умов компанія прагне. Політика не точкової боротьби з хантінгом, а створення атмосфери, з якої не хочеться йти", - пояснив HR-директор компанії.
Штатний психолог стежить за емоційним станом співробітників, виглядає ознаки професійного вигоряння, проводить консультації та допомагає керівникам підтримувати здорову атмосферу в команді.
І це працює. За минулі 4-5 років плинність кадрів у WEZOM серйозно знизилася. Зараз середній термін роботи людини в компанії становить два з половиною роки (для порівняння, Google цей показник не дотягує до двох років), 37 осіб у штаті – люди, які пропрацювали в компанії вже понад п'ять років. Ключова установка роботи HR – робити з колективу сім'ю, формувати культуру взаємної турботи та опіки.
Приймаємо до родини
WEZOM завжди в активному пошуку крутих фахівців – це загальний тренд для українського ІТ-ринку. З початком пандемії кадровий дефіцит лише посилився.
На початку 2020 року здавалося, що ринок зменшив оберти. Ситуація навіть ненадовго повернулася до умовної норми – спеціалісти знову почали самостійно шукати роботу в компаніях. Але вже за 5-6 місяців все перекинулося, оформився світовий ринок віддаленої роботи. Наразі крутий український фахівець може знайти вакансію в австралійській, американській чи європейській компанії. Рекрутери знову розпочали відчайдушне полювання за кадрами.
Залучення кадрів починає забирати все більше ресурсів, тож звернення до рекрутингової агенції здається очевидним виходом. Але спроби WEZOM працювати з ними не мали успіху. Виявилось, що сторонні компанії не можуть знайти людей під наші вимоги. Набагато ефективніше формувати свою команду рекрутерів - внутрішні фахівці добре розуміють атмосферу в колективі та підбирають людину з необхідним набором софт-скіллів.
Тут важливі не лише технічні навички, а й спільні цінності, сумісність із командою. Немає сенсу наймати людину, яка почуватиметься некомфортно й піде за кілька місяців.
Кожен досвідчений рекрутер напрацював власні методи та улюблені інструменти пошуку. Тут секретів немає, в хід йде все - сайти з вакансіями, профільні ресурси, спільноти в соцмережах, тематичні чати в Telegram, відкриті платформи на кшталт GitHub. Дуже добре показує себе нетворкінг на профільних конференціях та хакатонах. "Сарафанне радіо" та "теорію шести рукостискань" теж ніхто не скасовував.
Насправді пошук та залучення “тієї самої” людини може тривати до року. Але як правило, воно того варте. Такі фахівці "вливаються до родини", стають важливою та надійною ланкою команди.
А що далі?
Якщо завтра розробників різко не замінять нейромережі (ні, не замінять), нинішня ситуація в ІТ може стати новою нормою. Український ринок праці найближчими роками не стабілізується, адже тепер він став частиною глобального діджитал-ринку. Українським компаніям потрібно якнайшвидше адаптуватися до цих реалій та вийти на новий рівень роботи з персоналом.
Тому найкраща інвестиція у технології у 2021 році – це інвестиція у людей. І йдеться не лише про гроші, треба навчитися розуміти мотивації, проблеми та прагнення співробітників, берегти їх від вигоряння, давати простір для розвитку.
Але що набагато важливіше та складніше – треба надихати людей, вкладатися в них емоційно.
"Якщо фальшивитимеш - нічого не вийде, потрібно бути справжнім. Вірити в те, що продаєш, накачувати себе енергією та ділитися нею з командою. Тим самим, мотивуючи її. Це набута навичка", - зізнався власник і CEO WEZOM Сергій Гузенко.
